« Dix pour cent appartiennent à la communauté LGBTIQ » – un épisode podcast sur la diversité dans la vie professionnelle

Qu’il s’agisse de l’âge, du sexe ou de l’orientation sexuelle, les équipes hétéroclites travaillent ensemble de manière plus productive et sont de plus en plus souvent encouragées dans les entreprises. L’experte de la HESB Lena Scheidegger a analysé ce phénomène dans une étude. Dans l’épisode actuel du podcast, elle s’entretient avec Stefan Gal, responsable de la diversité chez Swisscom, sur le rôle des cadres qui font leur coming out et sur les effets d’une gestion réussie de la diversité et de l’inclusion.

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53 entreprises ont participé à l’étude. Swisscom est l’une d’entre elles. Stefan, tu es coresponsable de la diversité chez Swisscom. Comment se présente votre gestion D&I ?

Stefan Gal : Nous avons élaboré notre stratégie de diversité il y a trois ans et, lors de sa révision, nous avons d’abord obtenu l’engagement de la direction du groupe et du conseil d’administration. Nous avons choisi une approche hybride. Cela signifie que nous avons également commencé à créer des communautés internes. Depuis deux ans, nous avons une communauté LGBTIQ et quatre autres communautés, par exemple Women’s Empowerment, Young Voice Community. Environ un millier de collaborateurs font partie de ces communautés.

Parmi les entreprises interrogées, combien ont une communauté comme celle de Swisscom ?

Lena Scheidegger est psychologue et chercheuse à l’Institut New Work de la HESB Gestion.

Lena Scheidegger : Peu d’entreprises le mettent encore en œuvre, mais elles sont certainement plus nombreuses aujourd’hui qu’en 2017. Toujours est-il que de nombreuses entreprises en ont déjà entendu parler, mais font d’abord des formations de sensibilisation. Créer des communautés demande des efforts, c’est une base pour signaler aux collaborateurs : Nous nous occupons du sujet, nous le prenons au sérieux, vous trouverez ici des personnes qui partagent les mêmes idées.

Stefan Gal : Les porte-drapeaux sont particulièrement importants : des personnes qui font activement avancer le sujet dans l’entreprise. Nous sommes une équipe de cinq personnes avec un taux d’occupation d’environ 150%.

Vous envoyez ainsi un signal fort au personnel, lorsqu’il sait qu’il est soutenu par une structure et un pourcentage de postes. Vous montrez ainsi que Swisscom est sérieuse et qu’il ne s’agit pas d’un épiphénomène.

Stefan Gal : Oui, exactement. De plus, nous avons choisi l’approche selon laquelle les membres de notre équipe de la diversité sont des collaborateurs issus de la ligne. Cela signifie qu’ils sont d’une part ancrés dans leurs départements, mais qu’ils travaillent aussi pour un certain pourcentage en faveur de la diversité. Cette configuration a fait ses preuves, car on est beaucoup plus proche des gens.

Lena Scheidegger : C’est vraiment une configuration exceptionnelle chez Swisscom. Dans d’autres entreprises, la gestion D & I est principalement rattachée aux RH. Swisscom est presque le seul exemple que je connaisse.

Dans l’étude, il y avait aussi des entreprises qui n’avaient pas de concept explicite, mais qui ont indiqué qu’il était tout à fait clair pour elles qu’elles partageaient ces valeurs. Pourquoi un tel engagement de base ne suffit-il pas ?

Lena Scheidegger : En fait, de nombreuses entreprises disent : « Chez nous, tout le monde est sur un pied d’égalité, nous ne faisons pas de différences entre les groupes » Mais je voudrais souligner que la seule acceptation ne constitue pas encore une inclusion proactive. C’est bien beau d’accepter tout le monde, mais on oublie souvent des subtilités ou des discriminations implicites. Prenons l’exemple des cadres qui font leur coming-out, précisément dans ce genre d’entreprises qui disent que nous acceptons tout le monde. On pose alors la question : Y a-t-il chez vous des personnes ou des cadres qui font leur coming-out ? La réponse est souvent : non, personne ne me vient à l’esprit. Ce qui est un signe que cela peut être aussi ouvert.

Parce qu’on n’ose pas.

Lena Scheidegger : Oui, parce qu’on n’ose pas. Mais si l’on pense que dix pour cent de la population fait partie des LGBTIQ, il est presque impossible que personne ne fasse son coming-out dans une grande entreprise ou que personne ne s’y identifie.

Stefan Gal est, avec quatre collègues*, coresponsable de la diversité et de l’inclusion chez Swisscom.

Stefan Gal : Nous devons nous rendre compte de ce nombre : Swisscom compte 16’000 collaborateurs, dont dix pour cent sont 1’600 personnes désignées par ces lettres. Il est donc tout à fait légitime de leur donner une plate-forme. Il ne suffit pas de dire : nous sommes inclusifs.

C’est pourquoi il est également important de transmettre des connaissances. Dans l’étude, tu recommandes des ateliers et des formations continues.

Lena Scheidegger : Oui, par exemple des spécialistes externes proposent des formations, entre autres sur les préjugés inconscients. Dans certaines entreprises, il est important d’aborder le sujet de manière fondamentale et d’expliquer ce que signifie LGBTIQ. Il devient alors généralement évident que beaucoup de gens ne sont pas vraiment sensibilisés.

Stefan Gal : Nous avons tous des préjugés inconscients. C’est pour moi l’un des thèmes centraux. Les préjugés inconscients jouent un rôle incroyablement important. Cela commence dès l’offre d’emploi et le recrutement. C’est pourquoi nous avons des e-learnings, des campagnes et des formations obligatoires pour faire prendre conscience de ce sujet.

Ces formations ont-elles déjà eu un impact ?

Stefan Gal : Oui. Nous pouvons aussi le mesurer. Nous avons utilisé l’IAT, l’Implicit Association Test de Harvard. Celui-ci détermine non pas si, mais à quel point on a des préjugés inconscients. Nous avons vu que de très nombreuses personnes l’ont fait et ont présenté le sujet lors de réunions de secteur. Auparavant, on ne parlait pas de diversité dans les réunions, mais aujourd’hui, il s’agit de questions aussi diverses que la planification de la succession, les baby-boomers, les départs à la retraite et les femmes dans l’encadrement. Nous disons toujours que nous aurons fait du bon travail quand il n’y aura plus besoin de nous. Quand c’est une évidence, et c’est dans cette direction que nous allons. Nous sommes encore loin d’avoir atteint notre but, ce serait d’ailleurs une fausse affirmation, mais la direction est la bonne pour nous.

Ceci est une version abrégée, vous pouvez écouter l’entretien en entier ici :

Vous trouverez tous les autres épisodes du podcast ici.

En savoir plus sur le sujet

Lena Scheidegger est psychologue à l’Institut New Work de la HESB Économie et étudie depuis quelques années la manière dont les entreprises suisses recrutent et intègrent les collaborateurs LGBTQ. Dans son étude récemment publiée, elle a interrogé des hautes écoles, des entreprises et des organisations comptant plus de 200 collaborateurs* et ayant leur siège en Suisse alémanique ou en Suisse romande. Les résultats montrent qu’environ deux tiers des personnes interrogées ont développé un concept global concerté pour la diversité et l’inclusion de leurs collaborateurs LGBTQ*.

Swisscom, qui a mis en œuvre un concept de gestion de la diversité et de l’inclusion, a notamment participé à l’enquête. Stefan Gal en parle dans cet épisode du podcast. Il est coresponsable de la diversité chez Swisscom et ce thème lui tient « à cœur ». Avec quatre collègues*, il a mis en place un réseau interne au cours des dernières années.

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Ce podcast est produit avec l’aimable soutien de : Audioflair Bern et Podcastschmiede Winterthur.