Damit digitale Transformation im öffentlichen Sektor an Tempo zulegt, braucht es einen Kulturwandel. Am wichtigsten ist die Einführung einer Kultur des Lernens, die die Mitarbeiter*innen ins Zentrum stellt, schreibt BFH-Expertin und Dozentin Angelina Dungga.

Die aktuelle Corona-Krise zeigt deutlich, dass Staaten rasch auf unerwartete Ereignisse und veränderte Rahmenbedingungen reagieren können müssen. Deshalb sollten dringend Innovationen auch im öffentlichen Sektor systematisch gefördert werden, damit die Verwaltung vorausschauend und resilient unerwartete Krisen meistern kann.

Innovationen müssen dabei nicht immer disruptiv sein. Sie können in Form von Neuerungen oder signifikanten Veränderungen in Prozessen, Organisations- oder Kommunikationsmethoden, Produkte oder Dienstleistungen vorkommen. Der Aspekt der „Neuheit“ ist jeweils in Bezug auf den Kontext, in der die Neuerung oder die signifikante Änderung stattfindet, zu betrachten. So gelten auch von anderen Kontexten kopierte oder inspirierte Lösungen als Innovation. Das Observatory for Public Sector Innovation (OPSI) der OECD definiert Innovation als „the process of implementing novel approaches to achieve impact“ (OPSI 2021:8). Als Innovation wird also eine Neuerung oder signifikante Änderung erst verstanden, wenn diese implementiert ist und eine „Wirkung“ zum Ziel hat. Als mögliche Wirkungen werden u.a. Verbesserungen der Qualität, Effizienz und Einbindung von Bürger*innen sowie die Zufriedenheit der Mitarbeitenden genannt.

Experimente – ja bitte

Sollen Innovationen im öffentlichen Sektor systematisch gefördert werden, so empfiehlt sich die Einführung einer Kultur des Lernens. Das Experimentieren und Iterieren gewinnen an Bedeutung. Damit geht einher, dass auch mal ausgefallene Ideen im Kleinen implementiert und konsequent die Lehren daraus gezogen werden. Im Anderen Extrem steht die Planung und Entwicklung von grösseren Lösungen im eigenen Kämmerlein, deren Eignung in langwierigen Konsultationen und Konsensfindungsprozessen geprüft werden. Bereits heute sind Pilotprojekte und deren Evaluationen bei einigen Behörden an der Tagesordnung. Eine Kultur des Experimentierens und Iterierens unterscheidet sich davon in vier Punkten:

• Erstens, in der Grösse der Umsetzungen. Im Grundansatz sollen Lösungen erstmals im Kleinen implementiert werden, um das Risiko klein zu halten. Sollte sich die Lösung als Fehlgriff entpuppen, so wurden noch keine Unmengen an Ressourcen daran verschwendet. Dabei wird zwischen „dummen“ und „intelligenten“ Fehlern unterschieden. Intelligente Fehler können auftreten, wenn die Lösung aus Gründen, die vorher nicht absehbar waren, entstehen. Somit wird der Komplexität, dem raschen Wandel und dem Faktor des Ungewissen begegnet.
• Zweitens, in der Geschwindigkeit. Dadurch, dass die Lösung erstmals im Kleinen ausprobiert wird, kann sie rascher implementiert werden. Die Möglichkeit, dass die Lösung nicht funktioniert, wird im Voraus mit bedacht und somit das Risiko einkalkuliert..
• Drittens, in der Art der Ideenfindung. Die Idee zur Lösung muss nicht unbedingt von derjenigen Person allein entwickelt werden, die dafür zuständig ist. Eine Kultur des Lernens setzt eine Offenheit der Führungsebene gegenüber Ideen von unten wie auch von aussen voraus.
• Viertens, in der Art der Einbindung von Stakeholdern und Bürger*innen. Die Einbindung setzt viel früher an und sieht eine stärkere Mitbestimmung vor. Werden Anspruchsgruppen und die Bevölkerung bereits bei der Lösungsentwicklung oder gar bei der Problemdefinition mit einbezogen, kann verhindert werden, dass fertig entwickelte Lösungen von ebendiesen abgeschmettert werden. In der Schweiz haben wir ein solches Phänomen beim Thema E-ID erst kürzlich miterleben dürfen.

Wird eine Kultur des Lernens, genauer des Experimentierens und Iterierens, in der öffentlichen Verwaltung eingeführt, so spielen Mitarbeitende – unabhängig von den hierarchischen Strukturen innerhalb der Organisation – eine bedeutende Rolle. Die Zahlen aus dem kürzlich herausgegebenen Public Sector Innovation Scan zu Dänemark (OPSI 2021) zeigen dies deutlich auf. So wurden 87% der Innovationen im öffentlichen Sektor entweder von Mitarbeiter*innen initiiert oder weitergetrieben. Der Scan zeigt auf, dass in Dänemark Innovation im öffentlichen Kontext vor allem an der Front entsteht – dank individueller Mitarbeiter*innen oder Teams, die zur Verbesserung der Leistungserbringung kreative Lösungen entwickeln und implementieren.

Wertschätzung als Grundlage

Eine Verschiebung hin zu einer Kultur des Lernens gelingt jedoch nur, wenn Mitarbeiter*innen wissen, dass ihre Ideen gefragt und gehört werden, sie die Erfahrung machen, dass diese Ideen auch implementiert werden und ihnen genug Raum zur Verfügung steht, um sich das nötige Wissen anzueignen und den Austausch auch mit Personen zu pflegen, die nicht üblicherweise als mögliche Partner auftreten (kurz, unübliche Partner). So ist demselben Scan zu entnehmen, dass in dänischen Behörden grundsätzlich eine innovationsförderliche Kultur herrscht. Zwischen 66% und 86% der Mitarbeiter*innen des öffentlichen Sektors, sind u.a. der Meinung, dass an ihrem Arbeitsplatz das Einbringen neuer Ideen geschätzt, das Lernen aus Fehlern systematisch gefördert oder das Teilen von Lösungen mit anderen Arbeitsplätzen begünstigt werden (siehe Abbildung).

Abbildung: Kultur am Arbeitsplatz (OPSI 2021:38)

Tatsächlich bauen neuere Konzepte rund um Innovation im öffentlichen Sektor auf die Kraft von kollaborativen Strategien. Arbeitsplätze, die den Austausch von Wissen, Kompetenzen und Ideen fördern, stimulieren gegenseitige Lernprozesse und verbessern das Verständnis von bestimmten Problemstellungen und Herausforderungen. Auf diese Weise kann die Bandbreite an möglichen Lösungsansätzen erweitert werden.

Literatur

• Dungga A., Ferri C., Schmidt K., Neuroni A. (2020). Das Schaffen einer innovationsförderlichen Verwaltungskultur für die digitale Transformation. In: Stember J., Eixelsberger W., Spichiger A., Neuroni A., Habbel FR., Wundara M. (eds) Handbuch E-Government, pp 1-26. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-21596-5_56-1
• Buisman, Heather (2021, March 24th). Public sector innovation scan of Denmark. Paris: OPSI, OECD. https://oecd-opsi.org/public-sector-innovation-scan-of-denmark/

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